![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
Не столько гендерноэ, сколько вообще про искусство управления
Отсюда: http://hbr-russia.ru/blogs/84/3627
С моей точки зрения, основная причина нарушения гендерного равновесия в менеджменте — это наша неспособность различать самоуверенность и компетенцию. Так происходит оттого, что мы (люди в целом) имеем тенденцию ошибочно интерпретировать проявления самоуверенности как признак компетентности, в результате чего мы обманываем себя, думая, что мужчины в роли лидеров лучше, чем женщины. Иными словами, когда речь идет о лидерстве, единственное преимущество мужчин перед женщинами (от Аргентины до Норвегии и от США до Японии) — это тот факт, что проявления высокомерия, часто маскирующегося под харизму или обаяние, повсеместно принимаются за лидерский потенциал, а встречаются такие проявления значительно чаще среди мужчин, чем среди женщин.
Эта теория согласуется с наблюдениями ученых: группы, не имеющие лидера, имеют естественную склонность самостоятельно выбирать себе в лидеры эгоцентричных, самонадеянных и самовлюбленных индивидуумов, а такие черты характера не одинаково распространены среди мужчин и женщин. В том же ключе мыслил и Зигмунд Фрейд, доказывая, что психологический процесс руководства обусловлен тем, что группа людей — последователей — подменяют собственные нарциссические тенденции склонностью к нарциссизму своего лидера, и, таким образом, их любовь к лидеру представляет собой закамуфлированную любовь к себе, или же, наоборот, компенсацию неспособности себя полюбить. «Нарциссизм другого человека, — писал Фрейд, — обладает огромной притягательной силой для тех, кто отказался от собственного нарциссизма... как будто мы завидуем тому, что этим людям удается сохранять некое блаженное состояние сознания».
(...)
Фактически, путь большинства лидеров — как в политике, так и в бизнесе — заканчивается провалом. Так было всегда: большинство народов, компаний, обществ и организаций управляются крайне плохо, о чем говорят как их продолжительность жизни, прибыли и рейтинг общественного одобрения, так и то, как они влияют на граждан, работников, членов или подчиненных. Хорошие руководители всегда были исключением, а не нормой.
С моей точки зрения, основная причина нарушения гендерного равновесия в менеджменте — это наша неспособность различать самоуверенность и компетенцию. Так происходит оттого, что мы (люди в целом) имеем тенденцию ошибочно интерпретировать проявления самоуверенности как признак компетентности, в результате чего мы обманываем себя, думая, что мужчины в роли лидеров лучше, чем женщины. Иными словами, когда речь идет о лидерстве, единственное преимущество мужчин перед женщинами (от Аргентины до Норвегии и от США до Японии) — это тот факт, что проявления высокомерия, часто маскирующегося под харизму или обаяние, повсеместно принимаются за лидерский потенциал, а встречаются такие проявления значительно чаще среди мужчин, чем среди женщин.
Эта теория согласуется с наблюдениями ученых: группы, не имеющие лидера, имеют естественную склонность самостоятельно выбирать себе в лидеры эгоцентричных, самонадеянных и самовлюбленных индивидуумов, а такие черты характера не одинаково распространены среди мужчин и женщин. В том же ключе мыслил и Зигмунд Фрейд, доказывая, что психологический процесс руководства обусловлен тем, что группа людей — последователей — подменяют собственные нарциссические тенденции склонностью к нарциссизму своего лидера, и, таким образом, их любовь к лидеру представляет собой закамуфлированную любовь к себе, или же, наоборот, компенсацию неспособности себя полюбить. «Нарциссизм другого человека, — писал Фрейд, — обладает огромной притягательной силой для тех, кто отказался от собственного нарциссизма... как будто мы завидуем тому, что этим людям удается сохранять некое блаженное состояние сознания».
(...)
Фактически, путь большинства лидеров — как в политике, так и в бизнесе — заканчивается провалом. Так было всегда: большинство народов, компаний, обществ и организаций управляются крайне плохо, о чем говорят как их продолжительность жизни, прибыли и рейтинг общественного одобрения, так и то, как они влияют на граждан, работников, членов или подчиненных. Хорошие руководители всегда были исключением, а не нормой.
no subject
no subject
Будь мы недевочковыми девочками с девочковой длиной безымянного пальца, это бы означало, что те хромосомно-зависимые механизмы, которые формируют длину безымянного пальца, никак вообще не коррелируют с предпочтениями в гендерно-специфичных игрушках и играх.
Правда, потом, возвращаясь к вопросам гендерного равновесия в менеждменте, нужно будет как-то доказать, что способность быть управленцем как-то зависит от длины безымянного пальца. Даже не "коррелирует с нею", а зависит.
Вот с этим, собственно, будет привет. :)
Меня отдельно развлекает, что на выборке в 7 человек одни и те же люди сначала отказываются принимать наш опыт, потому что это "частные случаи" или "капля в море", а потом спрашивают какие-то данные тех же самых женщин.)))
no subject
хромосомно-зависимые механизмы, которые формируют длину безымянного пальца
Почему хромосомные? Гормональные же.
no subject
no subject
no subject
no subject
no subject
Её (длину пальца) нельзя изменить, если только не вытягивать кости по методу Илизарова, она (длина пальца) не усиливает желание мыть пол по сравнению с теми, у кого она более "маскулинная".
То, что распределение домашней работы между людьми мужского и женского пола в принципе возможно изменить в более справедливую сторону, я прекрасно понимаю, этого мне объяснять не надо. :)
И при этом длина пальца будет несущественна. Сейчас родители, выбирая для ребёнка социализацию по мужскому или женскому типу, смотрят на акушерский пол (а воспитатели и наставники - на пол, записанный в документах); если будут решать, кому мыть пол и кому играть в солдатиков, не по форме гениталий, то, надеюсь, и не по длине безымянного пальца.